Чи можна посадову особу місцевого самоврядування призначену відповідно до абзацу першого частини п’ятої статті 10 Закону України “Про правовий режим воєнного стану” перевести на іншу посаду в цьому ж органі місцевого самоврядування або до іншого органу місцевого самоврядування без конкурсу?
Відповідно до частини п’ятої статті 10 Закону України “Про правовий режим воєнного стану”, встановлено, що посадові особи місцевого самоврядування, призначені відповідно до абзацу першого цієї частини, не можуть бути переведені на інші посади державної служби або посади в органах місцевого самоврядування. Тобто Законом встановлено заборону щодо переведення посадових осіб місцевого самоврядування, які були призначені без конкурсів в період дії воєнного стану, на іншу посаду в органі місцевого самоврядування і під час дії воєнного стану і після його завершення чи скасування.
Випадки відсутності конфлікту інтересів у керівника при вирішенні питання про встановлення собі стимулюючих виплат!
Конфлікт інтересів буде відсутнім, якщо керівник приймає рішення щодо виплати собі стимулюючих виплат за погодженням із суб’єктом призначення/керівником вищого рівня.
Для запобігання виникненню конфлікту інтересів окремі нормативно-правові акти, що визначають порядок встановлення стимулюючих виплат, передбачають процедуру погодження відповідних виплат керівнику із суб’єктом призначення/керівником вищого рівня.
У такому випадку рішення про встановлення стимулюючих виплат приймається в один із вказаних нижче способів.
Перший спосіб. Погодження рішення про встановлення стимулюючих виплат керівнику отримується за зверненням інших осіб.
Наприклад, грошові виплати головам місцевих державних адміністрацій здійснюються згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 20.04.2016 № 304 «Про умови оплати праці посадових осіб, керівників та керівних працівників окремих державних органів, на яких не поширюється дія Закону України «Про державну службу» (далі – Постанова № 304).
У п. 4 Постанови № 304 визначено, що рішення про виплату надбавки за інтенсивність праці, премії, матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань головам районних державних адміністрацій приймаються ними за погодженням з головою відповідної обласної державної адміністрації відповідно до подання керівника державної служби у відповідній місцевій державній адміністрації.
Попереднє погодження встановлення розміру стимулюючих виплат голові районної державної адміністрації надає можливість останньому уникати конфлікту інтересів під час прийняття відповідного рішення, оскільки такі повноваження не будуть дискреційними.
Роз’яснення щодо того, які повноваження є дискреційними, міститься у п.п. 2.3.1 п. 2.3 розділу 2 Методичних рекомендацій.
Другий спосіб. Перед прийняттям керівником рішення про встановлення собі стимулюючих виплат він подає відповідні пропозиції на погодження іншій особі (суб’єкту призначення/керівникові вищого рівня).
Наприклад, відповідно до п. 3 розділу ІІ Типового положення державним службовцям, які займають посади державної служби категорії «Б» та здійснюють повноваження керівників державної служби в державних органах, юрисдикція яких поширюється на територію однієї або кількох областей, міст Києва або Севастополя, одного або кількох районів, міст обласного значення, місячна або квартальна премія встановлюється керівником державної служби у державному органі за погодженням із суб’єктом призначення.
Отримавши у визначеному законодавством порядку погодження щодо розміру власної премії, керівник державної служби, приймаючи рішення про встановлення собі стимулюючої виплати, не діятиме в умовах реального конфлікту інтересів, оскільки відповідне повноваження не буде дискреційним.
Звертаємо увагу на те, що погодження розміру стимулюючої виплатиє умовою реалізації службового повноваження керівника щодо її встановлення самому собі, а не самостійним службовим повноваженням, тому вимоги ч. 1 ст. 28 Закону (повідомляти про конфлікт інтересів; не вчиняти дій та не приймати рішень в умовах реального конфлікту інтересів) на випадки звернення за отриманням зазначеного погодження (може здійснюватися, у тому числі, шляхом підписання та направлення письмового подання чи пропозиції)
не поширюються.
Конфлікт інтересів під час прийняття керівником рішення про встановлення того чи іншого виду виплати буде відсутній, якщо він зобов’язаний встановити конкретний розмір виплати, і законодавство не дає змоги йому зробити вибір щонайменше із двох чи більше можливих варіантів розмірів виплати (відсутність дискреції). Наприклад: 1. Надбавка за вислугу років на державній службіВідповідно до ч. 1 ст. 52 Закону України «Про державну службу» надбавка за вислугу років на державній службі встановлюється на рівні 3 відсотків посадового окладу державного службовця за кожний календарний рік стажу державної служби, але не більше 50 відсотків посадового окладу.Таким чином, вказана надбавка має фіксований розмір, який залежить лише від стажу державної служби, тому застосоване повноваження при її встановленні не є дискреційним, і в особи відсутній конфлікт інтересів під час призначення собі такої виплати.
- Надбавка за присвоєний ранг державного службовця
Питання встановлення вказаної надбавки врегульовано ст. 39 Закону України «Про державну службу», Порядком присвоєння рангів державних службовців, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 20.04.2016 № 306, та постановою Кабінету Міністрів України від 18.01.2017
№ 15, якою затверджено Розміри надбавок до посадових окладів за ранги державних службовців.
Вказаними нормативно-правовими актами передбачені фіксовані розміри надбавок залежно від присвоєного особі рангу державного службовця. Наприклад, для особи, яка має 7 ранг державного службовця, передбачена надбавка у розмірі 400 грн, для особи, яка має 3 ранг, – 800 грн, 2 ранг – 900 грн тощо.
Отже, застосоване керівником державного органу повноваження під час встановлення собі надбавки за присвоєний ранг не буде дискреційним, оскільки, наприклад, маючи 2 ранг державного службовця, він не може встановити іншого розміру надбавки, окрім як 900 грн, і під час прийняття відповідного рішення конфлікт інтересів буде відсутній.
2. Компенсація громадянам у зв’язку з роботою, яка передбачає доступ до державної таємниці
Відповідно до ст. 30 Закону України «Про державну таємницю» у разі, коли за умовами своєї професійної діяльності громадянин постійно працює з відомостями, що становлять державну таємницю, йому повинна надаватися відповідна компенсація за роботу в умовах режимних обмежень, види, розміри та порядок надання якої встановлюються Кабінетом Міністрів України. Згідно з п. 2 Положення про види, розміри і порядок надання компенсації громадянам у зв’язку з роботою, яка передбачає доступ до державної таємниці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 15.06.1994 № 414, особам, які працюють в умовах режимних обмежень, установлюється надбавка до посадових окладів (тарифних ставок), заробітної плати залежно від ступеня секретності інформації:
відомості та їх носії, що мають ступінь секретності «особливої важливості», – 20 відсотків;
відомості та їх носії, що мають ступінь секретності «цілком таємно», – 15 відсотків;
відомості та їх носії, що мають ступінь секретності «таємно», – 10 відсотків.
Зважаючи на викладене, при встановленні керівником собі надбавки у зв’язку з роботою, яка передбачає доступ до державної таємниці, у нього також відсутня дискреція, оскільки вказані норми є імперативними, а визначений законодавством розмір відповідної надбавки – фіксованим (без зазначення його граничних меж).
Щодо терміну попередження працівників при їх вивільненні під час воєнного стану!
Згідно з частинами першою, другою, третьою статті 492 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Одночасно з попередженням про звільнення в зв’язку зі змінами в організації виробництва й праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених КЗпП.
Частиною четвертою статті 492 КЗпП передбачено, що вимоги частин першої-третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються в зв’язку зі змінами в організації виробництва й праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.
Положення частини четвертої статті 492 КЗпП стосуються виключно тих працівників, зміна організації виробництва й праці яких безпосередньо пов’язана з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а для працівників підприємств, установ, організацій, у яких зміни в організації виробництва й праці не пов’язані з виконанням мобілізаційних завдань, які продовжували роботу під час воєнного стану та не залучалися до мобілізаційних заходів, вимоги частин першої-третьої статті 492 КЗпП застосовуються в повному обсязі.
Отже, у випадку вивільнення працівників під час дії воєнного стану в зв’язку зі змінами в організації виробництва й праці, не пов’язаними з виконанням мобілізаційних завдань, застосовується порядок, передбачений Главою ІІІ-А КЗпП, за винятком вимог статті 43 КЗпП, оскільки відповідно до частини другої статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX, у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Відпустка без збереження заробітної плати- скільки ?
Згідно з ч.3 ст.12 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану“ №2136-ІХ протягом — періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого ч. 1 ст. 26 Закону України “Про відпустки”. Отже, така відпустка може бути надана на весь строк запровадження воєнного стану.
Водночас, ст. 26 Закону України “Про відпустки” визначає, що таку відпустку надають на строк, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем. Таким чином, отримавши від працівника заяву з проханням надати таку відпустку, роботодавець має її погодити.
Чи може працівник тимчасово призупинити дію трудового договору, якщо він виїхав із зони бойових дій?
Статтею 13 Закону України № 2136 «Про організацію трудових відносини в умовах воєнного стану» визначено, що призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.
Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.
Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.
Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовий договiр це угода мiж працiвником i власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою, за якою працiвник зобов’язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, з пiдляганням внутрiшньому трудовому розпорядку, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов’язується виплачувати працiвниковi заробiтну плату i забезпечувати умови працi, необхiднi для виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним договором i угодою сторiн.
Тобто, трудовий договір – це угода між працівником і роботодавцем, тому, у разі виникнення обставин внаслідок яких працівник абсолютно не може виконувати свої трудові обов’язки (через обставини, які склалися у самого працівника, чи через ситуацію, яка склалася у роботодавця внаслідок введення воєнного стану), кожна зі сторін угоди (як роботодавець, так і працівник) може бути ініціатором призупинення його дії. Призупинити дію трудового договору можливо як з усіма працівниками, так і з окремим працівником.
Якщо призупинити дію трудового договору бажає працівник, він зобов’язаний надати роботодавцю відповідну заяву про це у будь-який можливій формі. Це може бути електронний документ, тобто, заява, підписана ЕЦП або лист в електронній пошті, фото заяви, надіслане на телефон, тощо. Надалі, за можливості, потрібно буде надати роботодавцю паперовий оригінал заяви.
На підставі отриманої від працівника заяви роботодавець повинен видати відповідний наказ про призупинення дії трудового договору з таким працівником та надіслати працівнику цей наказ для ознайомлення будь-яким доступним засобом телекомунікаційного зв’язку.
Треба зауважити, що оскільки у період призупинення трудового договору припиняється виплата заробітної плати, то на допомогу по тимчасовій непрацездатності, що надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати (доходу), у разі настання в неї страхового випадку в цей період, не слід розраховувати.
Також треба мати на увазі, що період призупинення дії трудового договору не зараховується до стажу, який дає право на щорічну відпустку (ст. 9 Закону України «Про відпустки»).
Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у зв’язку з військовою агресією проти України в повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.