У листі Держпраці від 13.07.2022 № 2419/4/4.1-3В-22а розглянуто питання щодо додаткових відпусток.

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 76 Кодексу законів про працю України щорічні додаткові відпустки надаються працівникам, зокрема за особливий характер праці.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 8 Закону України “Про відпустки” (далі – Закон) щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається окремим категоріям працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, – тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України;

Постановою Кабінету Міністрів України від 17.11.97 № 1290 затверджено Список виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці (далі – Список).

Згідно з пунктом 58 розділу XXII “Загальні професії за всіма галузями господарства” Списку працівникам, які працюють на електронно-обчислювальних та обчислювальних машинах, і яким тривалість щорічної відпустки не визначена іншими нормативно-правовими актами, надаються щорічні додаткові відпустки за особливий характер праці тривалістю до 4 календарних днів.

Основною умовою для визначення права працівників на відповідну відпустку є безпосередня зайнятість працівників на електронно-обчислювальних та обчислювальних машинах не менш як половину тривалості робочого дня.

Частиною другою статті 8 Закону визначено, що конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Відповідно до пунктів 6 і 7 Порядку застосування Списку, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 30.01.98 № 16, зареєстрованого Міністерством юстиції України 30.01.98 за № 58/2498, додаткова відпустка надається пропорційно фактично відпрацьованому часу.

У розрахунок часу, що дає право працівнику на додаткову відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах з особливим характером праці не менше половини тривалості робочого дня, установленого для працівників цих виробництв, робіт, професій і посад.

Облік часу, відпрацьованого в зазначених умовах, здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

Оскільки законодавством не визначено, у якій спосіб здійснюється облік на роботах з особливим характером праці, підприємство самостійно приймає рішення щодо ведення такого обліку.

Конфлікт інтересів буде відсутнім, якщо керівник приймає рішення щодо виплати собі стимулюючих виплат за погодженням із суб’єктом призначення/керівником вищого рівня.

Для запобігання виникненню конфлікту інтересів окремі нормативно-правові акти, що визначають порядок встановлення стимулюючих виплат, передбачають процедуру погодження відповідних виплат керівнику із суб’єктом призначення/керівником вищого рівня.

У такому випадку рішення про встановлення стимулюючих виплат приймається в один із вказаних нижче способів.

Перший спосіб. Погодження рішення про встановлення стимулюючих виплат керівнику отримується за зверненням інших осіб.

Наприклад, грошові виплати головам місцевих державних адміністрацій здійснюються згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 20.04.2016 № 304 «Про умови оплати праці посадових осіб, керівників та керівних працівників окремих державних органів, на яких не поширюється дія Закону України «Про державну службу» (далі – Постанова № 304).

У п. 4 Постанови № 304 визначено, що рішення про виплату надбавки за інтенсивність праці, премії, матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань головам районних державних адміністрацій приймаються ними за погодженням з головою відповідної обласної державної адміністрації відповідно до подання керівника державної служби у відповідній місцевій державній адміністрації.

Попереднє погодження встановлення розміру стимулюючих виплат голові районної державної адміністрації надає можливість останньому уникати конфлікту інтересів під час прийняття відповідного рішення, оскільки такі повноваження не будуть дискреційними.

Роз’яснення щодо того, які повноваження є дискреційними, міститься у п.п. 2.3.1 п. 2.3 розділу 2 Методичних рекомендацій.

Другий спосіб. Перед прийняттям керівником рішення про встановлення собі стимулюючих виплат він подає відповідні пропозиції на погодження іншій особі (суб’єкту призначення/керівникові вищого рівня).

Наприклад, відповідно до п. 3 розділу ІІ Типового положення державним службовцям, які займають посади державної служби категорії «Б» та здійснюють повноваження керівників державної служби в державних органах, юрисдикція яких поширюється на територію однієї або кількох областей, міст Києва або Севастополя, одного або кількох районів, міст обласного значення, місячна або квартальна премія встановлюється керівником державної служби у державному органі за погодженням із суб’єктом призначення.

Отримавши у визначеному законодавством порядку погодження щодо розміру власної премії, керівник державної служби, приймаючи рішення про встановлення собі стимулюючої виплати, не діятиме в умовах реального конфлікту інтересів, оскільки відповідне повноваження не буде дискреційним.

Звертаємо увагу на те, що погодження розміру стимулюючої виплатиє умовою реалізації службового повноваження керівника щодо її встановлення самому собі, а не самостійним службовим повноваженням, тому вимоги ч. 1 ст. 28 Закону (повідомляти про конфлікт інтересів; не вчиняти дій та не приймати рішень в умовах реального конфлікту інтересів) на випадки звернення за отриманням зазначеного погодження (може здійснюватися, у тому числі, шляхом підписання та направлення письмового подання чи пропозиції)
не поширюються.

Конфлікт інтересів під час прийняття керівником рішення про встановлення того чи іншого виду виплати буде відсутній, якщо він зобов’язаний встановити конкретний розмір виплати, і законодавство не дає змоги йому зробити вибір щонайменше із двох чи більше можливих варіантів розмірів виплати (відсутність дискреції). Наприклад: 1. Надбавка за вислугу років на державній службіВідповідно до ч. 1 ст. 52 Закону України «Про державну службу» надбавка за вислугу років на державній службі встановлюється на рівні 3 відсотків посадового окладу державного службовця за кожний календарний рік стажу державної служби, але не більше 50 відсотків посадового окладу.Таким чином, вказана надбавка має фіксований розмір, який залежить лише від стажу державної служби, тому застосоване повноваження при її встановленні не є дискреційним, і в особи відсутній конфлікт інтересів під час призначення собі такої виплати.

1. Надбавка за присвоєний ранг державного службовця

Питання встановлення вказаної надбавки врегульовано ст. 39 Закону України «Про державну службу», Порядком присвоєння рангів державних службовців, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 20.04.2016 № 306, та постановою Кабінету Міністрів України від 18.01.2017
№ 15, якою затверджено Розміри надбавок до посадових окладів за ранги державних службовців.

Вказаними нормативно-правовими актами передбачені фіксовані розміри надбавок залежно від присвоєного особі рангу державного службовця. Наприклад, для особи, яка має 7 ранг державного службовця, передбачена надбавка у розмірі 400 грн, для особи, яка має 3 ранг, – 800 грн, 2 ранг – 900 грн тощо.

Отже, застосоване керівником державного органу повноваження під час встановлення собі надбавки за присвоєний ранг не буде дискреційним, оскільки, наприклад, маючи 2 ранг державного службовця, він не може встановити іншого розміру надбавки, окрім як 900 грн, і під час прийняття відповідного рішення конфлікт інтересів буде відсутній.

2. Компенсація громадянам у зв’язку з роботою, яка передбачає доступ до державної таємниці

Відповідно до ст. 30 Закону України «Про державну таємницю» у разі, коли за умовами своєї професійної діяльності громадянин постійно працює з відомостями, що становлять державну таємницю, йому повинна надаватися відповідна компенсація за роботу в умовах режимних обмежень, види, розміри та порядок надання якої встановлюються Кабінетом Міністрів України. Згідно з п. 2 Положення про види, розміри і порядок надання компенсації громадянам у зв’язку з роботою, яка передбачає доступ до державної таємниці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 15.06.1994 № 414, особам, які працюють в умовах режимних обмежень, установлюється надбавка до посадових  окладів  (тарифних  ставок), заробітної плати залежно від ступеня секретності інформації:

відомості та їх носії, що мають ступінь секретності «особливої важливості», – 20 відсотків;

відомості та їх носії, що мають ступінь секретності «цілком таємно», – 15 відсотків;

відомості та їх носії, що мають ступінь секретності «таємно», – 10 відсотків.

Зважаючи на викладене, при встановленні керівником собі надбавки у зв’язку з роботою, яка передбачає доступ до державної таємниці, у нього також відсутня дискреція, оскільки вказані норми є імперативними, а визначений законодавством розмір відповідної надбавки – фіксованим (без зазначення його граничних меж).

Бронювання військовозобовʼязаних передбачене розд. V Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» від 21.09.1993 № 3543-XII, відповідно до нього бронюванню підлягають військовозобов’язані, які працюють в органах державної влади, інших державних органах, органах місцевого самоврядування та на підприємствах, в установах і організаціях, яким встановлено мобілізаційні завдання (замовлення), у разі, якщо це необхідно для забезпечення функціонування зазначених органів та виконання мобілізаційних завдань (замовлень). Такі військовозобов’язані не підлягають прийняттю на службу у військовому резерві.

Тобто бронюванню підлягають не всі категорії працівників, а лише ті, які забезпечують функціонування зазначених органів та виконання мобілізаційних завдань (замовлень).

Фактично бронювання – це відстрочка від призову на військову службу, зокрема, строкову чи під час мобілізації.

Також уточнення та роз’яснення щодо порядку бронювання були  надані Мінекономіки у листі від 08.03.2022 № 2714-20/9420-03.

Водночас постановою №194  «Деякі питання бронювання військовозобов’язаних в умовах правового режиму воєнного стану» не передбачено бронювання саме тих військовозобовʼязаних, які працюють в органах місцевого самоврядування. Тож у звʼязку з цим і виникає питання, яким нормативним документом керуватися під час бронювання працівників ОМС.

Відповідь надало Мінекономіки у листі від 09.06.2022 № 2714-20/35409-06.

Мінекономіки запропонувало бронювання військовозобовʼязаних працівників місцевих рад здійснювати відповідно до:

1. Порядку бронювання військовозобовʼязаних за органами державної влади, іншими державними органами, органами місцевого самоврядування та підприємствами, установами і організаціями на період мобілізації та на воєнний час, затвердженого постановою КМУ від 04.02.2015 № 45 (в редакції постанови КМУ від 11.01.2018 №12);
2. Переліку посад і професій військовозобовʼязаних, які підлягають бронюванню на період мобілізації та на воєнний час і працюють у місцевих органах виконавчої влади, органах місцевого самоврядування та на підприємствах, в установах і організаціях, що належать до сфери їх управління, або залучаються до виконання мобілізаційних завдань (замовлень), затвердженого розпорядженням КМУ від 18.03.2015 №493-р (із змінами, внесеними розпорядженнями КМУ від 07.10.2015 № 1063-р, від 31.01.2018 № 62-р, від 12.08.2020 № 1003-р).

Згідно з частинами першою, другою, третьою статті 49² Кодексу законів про працю України  (далі – КЗпП), про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення в зв’язку зі змінами в організації виробництва й праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених КЗпП.

Частиною четвертою статті 49² КЗпП передбачено, що вимоги частин першої-третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються в зв’язку зі змінами в організації виробництва й праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.

Положення частини четвертої статті 49² КЗпП стосуються виключно тих працівників, зміна організації виробництва й праці яких безпосередньо пов’язана з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а для працівників підприємств, установ, організацій, у яких зміни в організації виробництва й праці не пов’язані з виконанням мобілізаційних завдань, які продовжували роботу під час воєнного стану та не залучалися до мобілізаційних заходів, вимоги частин першої-третьої статті 49² КЗпП застосовуються в повному обсязі.

Отже, у випадку вивільнення працівників під час дії воєнного стану в зв’язку зі змінами в організації виробництва й праці, не пов’язаними з виконанням мобілізаційних завдань, застосовується порядок, передбачений Главою ІІІ-А КЗпП, за винятком вимог статті 43 КЗпП, оскільки відповідно до частини другої статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX, у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.